Decreto Lavoro – Gazzetta Ufficiale del 5/05/2023

È in vigore dal 5 maggio il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio.

La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale cristallizza il testo definitivo, in attesa ovviamente del naturale dell’iter di conversione in legge, con possibili emendamenti (e quindi potenziali modifiche).

Di seguito alcuni tra i principali temi trattati:

• introduzione dell’Assegno di inclusione (a decorrere dal 1° gennaio 2024) che a regime assolverà al ruolo oggi incarnato dal Reddito di Cittadinanza (andando a rimodulare lo stesso);
• interventi in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro e rafforzamento dell’attività ispettiva;
• revisione della disciplina delle causali sottese ai rapporti di lavoro a tempo determinato;
• attenuazione delle informazioni da rendere ai sensi del decreto legislativo n. 152/1997, in relazione introdotte dal decreto legislativo n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza);
• incentivi all’occupazione giovanile e nei confronti di persone con disabilità;
• misure volte a ridurre il cuneo fiscale ed a favore del welfare.

Assegno per l’inclusione

L’assegno per l’inclusione è la nuova misura di sostegno al reddito che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, a partire dal 1° gennaio 2024. Per la spettanza è richiesta la presenza nel nucleo familiare di:

– una persona con disabilità;

– un minorenne;

– un ultra-sessantenne.

Nonché il possesso dei requisiti di cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, di residenza in Italia e alle condizioni economiche.

Il beneficio economico sarà pari a 6.000 euro annui (ovvero 7.560 euro annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicati per il parametro della scala di equivalenza e spetterà per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi previa sospensione di almeno un mese. La percezione di lavoro dipendente o autonomo è compatibile con la misura entro il limite massimo di 3.000 euro lordi. Contestualmente viene istituto, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa.

I nuclei familiari beneficiari dell’assegno per l’inclusione, una volta sottoscritto il Patto di attivazione digitale, sono tenuti ad aderire ad un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa, da cui sono esclusi i pensionati, gli ultrasessantenni e i disabili. Il beneficiario è tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:

– a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale;

– a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Incentivi per assunzioni e trasformazioni

1 – Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto un incentivo per un periodo pari a:

– 24 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo pari a 8.000 euro.

– al massimo 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, nella misura del 50% entro il tetto massimo pari 4.000 euro.

2 – Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che:

a) non abbiano ancora compiuto 30 anni di età;

b) non lavorino nè siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET);

c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”;

L’incentivo è cumulabile con lo sgravio giovani, anche nella sua misura prevista fino al 31 dicembre 2023, e con gli altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

Il contributo è riconosciuto per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e per l’apprendistato professionalizzante o cosiddetto “di mestiere” (l’apprendistato di secondo livello). L’incentivo non si applica ai rapporti di lavoro domestico. L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. La domanda per la fruizione dell’incentivo è trasmessa attraverso apposita procedura telematica, all’INPS, che provvede, entro cinque giorni, a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di una effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo. Entro il termine perentorio dei successivi sette giorni, il richiedente ha l’onere di comunicare all’INPS, attraverso l’utilizzo della predetta procedura telematica, l’avvenuta stipula del contratto che dà titolo all’incentivo.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Nel nuovo decreto (articolo 24) sono confermate alcune causali già previste dall’attuale normativa in materia (articolo 19 del Dlgs 81/2015), ovvero quelle di sostituzione di altri lavoratori e quelle connesse alle esigenze previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro Rsa o dalla Rsu.

Le causali legittimanti il ricorso al lavoro a tempo determinato sono sostituite dalle seguenti:

1. nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
2. in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. in sostituzione di altri lavoratori.

Le nuove causali apponibili al contratto di lavoro a termine, se da un lato introducono maggiore flessibilità nell’uso di tale tipologia contrattuale, dall’altro non precludono al lavoratore la possibilità di metterle successivamente in discussione, ricorrendone le condizioni. Pertanto, anche nell’ambito del mutato scenario normativo, sarà necessario prestare particolare attenzione alla redazione delle causali, facendo tesoro dei principi affermati dalla giurisprudenza formatasi in vigenza del Dlgs 368/2001, secondo cui nel contratto occorre indicare in modo specifico «le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa».

La causale deve, quindi, essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (ad esempio intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato. Solo così, infatti, il giudice del lavoro potrà verificare, ove ce ne fosse bisogno, l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto. Viceversa, la previsione di una causale generica, che richiama in maniera pleonastica e sommaria le esigenze organizzative, produttive o tecniche del datore di lavoro, non sarebbe idonea a consentire tale controllo giudiziale, con il conseguente rischio per l’azienda di vedersi trasformato il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale

L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale, con riferimento agli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento si applica ai datori di lavoro che occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato

Obblighi informativi

Il decreto Lavoro contiene una misura di semplificazione molto importante: la revisione degli adempimenti introdotti l’anno scorso con il cosiddetto decreto Trasparenza, il Dlgs 104/2022 che – nel dare attuazione a una direttiva comunitaria (2019/1152) – aveva appesantito gli adempimenti informativi gravanti sul datore di lavoro al momento dell’assunzione.

Il Dlgs 104/2022 aveva, in particolare, posto a carico del datore l’obbligo di adempiere il suo dovere informativo nei confronti del dipendente in modo diretto, mediante una comunicazione scritta nella quale dovevano essere illustrate, in dettaglio, tutte le condizioni del futuro rapporto di lavoro, senza eccezioni (dalla retribuzione sino alla disciplina dell’eventuale licenziamento).

Il decreto Lavoro, senza toccare gli obblighi informativi gravanti sul datore, sceglie una modalità più semplice per adempierli. L’articolo 26 prevede in particolare che per un gruppo nutrito di informazioni il datore di lavoro possa, in luogo della redazione dell’informativa, limitarsi a indicare al dipendente il riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che regola l’istituto di riferimento

Le informazioni che potranno essere fornite al lavoratore con questa nuova modalità semplificata sono molte. Si potrà rinviare alla legge e al contratto collettivo per indicare la durata del periodo di prova, descrivere l’eventuale diritto di ricevere la formazione del datore di lavoro, illustrare la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti ai quali ha diritto il lavoratore nonché la procedura, la forma e la durata del preavviso in caso di licenziamento e di dimissioni. Viene investita dalla semplificazione anche l’indicazione dell’importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi, completi dei termini e delle modalità di pagamento.

Un gruppo di obblighi informativi particolarmente pesante dal punto di vista compilativo era quello in tema di orario di lavoro: la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni del lavoro straordinario e del cambio di turno oppure, nelle aziende caratterizzate da modalità organizzative che rendono imprevedibile la gestione dell’orario, le condizioni per i cambiamenti dell’orario. Anche su questo, il datore di lavoro potrà tornare al sistema precedente, che consentiva di assolvere l’obbligo informativo indicando le norme di legge e di contratto collettivo che regolano tali istituti.

È inclusa nella semplificazione, infine, anche l’indicazione degli enti e degli istituti che raccolgono i contributi previdenziali e assicurativi.

Poche ed essenziali le informazioni che, invece, devono essere comunicate direttamente, senza fruire della semplificazione appena descritta: l’identità delle parti, il luogo di lavoro, l’inquadramento e le mansioni, la durata e la tipologia contrattuale.

Le Informazioni che possono essere date dal datore di lavoro al lavoratore rinviando alla legge o al contratto collettivo di riferimento:

• durata del periodo di prova;
• diritto di ricevere la formazione del datore di lavoro;
• durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
• procedura, forma e durata del preavviso in caso di licenziamento e dimissioni;
• indicazione dell’importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi;
• termini e modalità di pagamento delle retribuzioni;
• informazioni in tema di orario di lavoro;
• indicazione degli enti e degli istituti che raccolgono i contributi previdenziali e assicurativi.

Le informazioni che il datore dovrà continuare a comunicare direttamente al lavoratore:

• identità delle parti;
• luogo di lavoro;
• inquadramento e mansioni;
• durata del rapporto; tipologia contrattuale.

Una importante novità prevista dal decreto è, invece, che Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. A tale obbligo fanno eccezione i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

Riduzione del cuneo fiscale e fringe benefit

Il decreto innalza, in misura pari al 4 per cento, l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga che vanno da luglio a dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). L’esenzione attuale è, pertanto, del 6 per cento per i redditi fino a euro 2.962,30 mensili e aumenta fino al 7 per cento se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923,00 euro.

Si conferma l’incremento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro per il 2023, esclusivamente per: i lavoratori dipendenti con figli a carico, incluse le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

La tecnica utilizzata dal legislatore chiarisce anche la convivenza del nuovo limite di 3mila euro con la vecchia soglia di 258,23 euro, che continua a essere applicata ai lavoratori che non hanno figli a carico.

Infatti, da una parte, per i lavoratori dipendenti che abbiano figli, tra quelli citati, fiscalmente a carico, la soglia di esenzione delle erogazioni in natura viene elevata fino a 3mila euro per il periodo di imposta 2023 (e dunque effettuate entro il 12 gennaio 2024 per il principio di cassa allargato). Al contempo, resta salva la disciplina ordinaria, di cui all’articolo 51, comma 3, del Tuir secondo cui non concorre a formare il reddito del dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore a 258,23 euro nel periodo d’imposta.

Per il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali, la non imponibilità dei valori ai fini fiscali rileva anche ai fini contributivi. Quindi, su tali valori o somme esenti l’azzeramento della contribuzione spetta anche lato azienda.

La norma circoscrive l’ambito di applicazione ai dipendenti con figli fiscalmente a carico, ossia con figli che abbiano un reddito complessivo fino a 2.840,51 euro nel periodo di imposta, o 4mila euro se di età non superiore a 24 anni, al lordo degli oneri deducibili. Operativamente, l’agevolazione si può applicare solo se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto e indica il codice fiscale dei figli.

Infine, nel caso in cui il datore di lavoro voglia utilizzare la nuova agevolazione, è tenuto a darne previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti.

Omesso versamento di ritenute previdenziali

L’articolo 23 prevede una disposizione che individua un nuovo importo, nel minimo e nel massimo, della sanzione amministrativa da applicarsi in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali di cui all’ articolo 2, comma 1 bis, del d.l. 12 settembre 1983 (conv. in legge 11 novembre 1983, n. 638) – nelle ipotesi, ovviamente, che hanno perso rilevanza penale.

Secondo la precedente dizione, per le violazioni sotto la soglia dei 10.000 euro annui, doveva applicarsi la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000 a euro 50.000. Con l’articolo 23 del nuovo decreto le parole: “da euro 10.000 a euro 50.000” sono sostituite dalle parole: “da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso”.

La questione dell’enormità delle sanzioni applicate, infatti, era stata portata all’attenzione della Corte Costituzionale (cfr. Tribunale di Verbania, ordinanza 13 ottobre 2022 – Tribunale di Brescia 35/2023), sotto il profilo dell’assenza di previsione di un regime di maggiore graduazione della sanzione per le ipotesi di particolare esiguità della omissione contributiva.

Con la nuova disciplina dettata dall’articolo 23 del d.l. 48/2023, il meccanismo di individuazione e calcolo degli importi cambia totalmente e si collega all’importo delle ritenute omesse, stabilendo un limite minimo di 1 volta e mezza l’importo della ritenuta e un limite massimo di 4 volte l’importo omesso. Se le nuove modalità di calcolo sicuramente porteranno ad importi più sostenibili da parte dei trasgressori per il futuro, si pone ovviamente il problema delle situazioni pregresse, già oggetto di ordinanze ingiunzioni, anche notificate e in molti casi non opposte, oppure con contenzioso di opposizione pendente di fronte all’autorità giudiziaria (in alcuni casi coperto da giudicato), dove dovrà essere affrontato innanzitutto il profilo della limitata o generale retroattività (connessa alla natura sostanzialmente penale della violazione: articolo 2 codice penale).

Ulteriori misure

Il decreto Lavoro prevede inoltre:

– misure per il rafforzamento dell’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

– l’istituzione di un Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative;

– la sottoposizione alla sorveglianza sanitaria dei lavoratori domestici su richiesta dei lavoratori;

– l’incremento del Fondo nuove competenze nel periodo di programmazione 2021-2027;

– incentivi per il lavoro delle persone con disabilità che diventeranno efficaci a seguito della pubblicazione di un successivo decreto.